Conheça 8 erros clássicos na hora de contratar pessoal de TI

Líderes de tecnologia da informação devem selecionar profissionais em linha com a estratégia e construir equipes leais, capacitadas e colaborativas

Contratações inadequadas em TI podem comprometer orçamentos, moral dos funcionários e o futuro de uma empresa. Descrições de trabalho impróprias também resultam na escolha de um candidato abaixo do ideal.

“Não gostava de fazer descrições de trabalho e fazia o mínimo esforço para desenvolvê-las bem”, lembra Jim Smith, CEO de projetos de consultoria de TI da Enterprise Management, em Seattle, nos Estados Unidos. “Além disso, cometi muito o erro de realizar promoções com base no pensamento ‘ele é um bom profissional e acho que ele pode executar bem o trabalho’”, completa.

Em razão disso, Smith registrou problemas por ter escolhido líderes de projetos inexperientes. “Um de nossos clientes foi obrigado a amortizar 17 milhões de dólares e o outro estendeu o ciclo do projeto de dois anos para quatro anos”, relata.

Para ajudar a evitar um desastre, veja abaixo oito erros comuns na hora de contratar pessoal de TI e como evitá-los.

1. Descrição do trabalho inadeqada

No momento em que as empresas percebem que precisam de mais pessoal de TI, muitas vezes já sobrecarregaram os outros trabalhadores do departamento. Isso pode levar os gestores a redigir uma descrição de trabalho inadequada ou repassar a tarefa para o RH.

“O RH nunca será tão atualizado sobre os termos como a TI. Isso faz com que a área foque em habilidades e anos de experiência”, alerta Mark Herschberg, diretor da empresa de consultoria White Knight Consulting. Descrições de trabalho muito genéricas não tratam adequadamente a cultura da empresa, acrescenta Herschberg.

Rachel Russell, diretor de talentos do Allegis Grup, recomenda priorizar cinco características para cada posição. “Embora possa ser terapêutico escrever toda a habilidade e atributo que você gostaria em um novo contratado, esperar encontrar alguém que conheça uma longa lista de critérios não é algo realista”, diz. Para desenvolver a lista, ela sugere a realização de uma auditoria interna dos empregados bem-sucedidos.

Procure sempre atualizar a descrição de trabalho. “Certifique-se de que a descrição não é a mesma usada há 10 anos para a mesma posição. Verifique ainda se ela é atraente para os candidatos, descrevendo pontos como formas para crescer na empresa, projetos interessantes e regalias”, diz Tracy Cashman, sócio e gerente-geral da TI da consultoria WinterWyman.

2. Focar em habilidades técnicas

Ao contratar gerentes, RH e recrutadores podem cair na armadilha de selecionar profissionais com base unicamente em habilidades técnicas. Em vez disso, companhias devem enfatizar traços comportamentais, como capacidade do candidato para aprender, habilidades para resolver problemas, nível de adaptação e capacidade para o pensamento inovador e colaboração.

Gagan Singh, vice-presidente-executivo e líder global de RH do e-commerce de móveis Freeborders, recomenda incorporar técnicas de entrevista que avaliam habilidades sociais, como a forma de lidar com certos candidatos. As empresas devem procurar por fortes serviços ao cliente, solução de problemas e habilidades de comunicação.

“Uma organização deve assegurar que candidatos se integrem rapidamente à equipe”, avalia Joel Capparella, vice-presidente de talento da provedora de outsourcing Yoh. Capparella se baseia em metodologias ágeis de desenvolvimento para determinar se um candidato se encaixará como uma peça de quebra-cabeça em uma equipe de TI, incluindo análise de negócios, programação e controle de qualidade.

“A química da equipe é provavelmente um dos aspectos mais importantes. Não importa o quão competente o candidato seja, se ele é difícil de trabalhar se torna uma maçã podre e pode arruinar o moral da equipe”, constata Jon Grimes, CTO do The SquareFoot.

3. Visão de curto prazo de contratação

Os gerentes de contratação, por vezes, recrutam talentos para suprir demandas imediatas. Por exemplo, focam em encontrar desenvolvedores Java em vez de olhar para profissionais de TI com um amplo conjunto de habilidades de desenvolvimento web. “Líderes tentam encontrar uma agulha em um palheiro”, opina Amelia Generalis, vice-presidente de negócios de RH de cloud da SAP.

Will Farley, webmaster da empresa de desenvolvimento Web Power Labs, diz que a contratação de pessoal tomando como base salários baixos é uma visão míope. Por exemplo, recentemente a Farley partiu para a busca de desenvolvedores em universidades nos Estados Unidos.

A empresa contratou dois estudantes universitários que receberiam crédito de hora/aula em vez de salário e um programador que aceitou receber o salário por hora. “Os dois estudantes não eram confiáveis e foram demitidos por baixa frequência e o outro não estava disposto a aprender novos métodos e também foi demitido”, relata Farley.

Sua conclusão? “Pedi mais tempo para o processo de recrutamento, formação, programação e afins. Não vou procurar um profissional de baixo custo para uma posição de TI no futuro”, comenta.

A criação de uma visão de longo prazo para a posição atrai candidatos que podem ser melhores para toda a empresa. Uma abordagem interessante é treinar os atuais funcionários para preencher lacunas de competências imediatas. E então, logo em seguida, investir na contratação de gestores com habilidades e conhecimentos desejados.

4. Apressar o processo de contratação

Quando o trabalho está acumulando, é tentador dizer “sim” a um candidato com base principalmente na necessidade de começar projetos. Não caia nessa armadilha. “A paciência é uma virtude”, afirma Rachel. “Não importa o quão tentador seja, não comprometa a qualidade em função da velocidade”, aconselha.

Jeff Gordon, fundador da agência de marketing online Interactive99 e ex-recrutador, concorda. “Se uma empresa escolhe a pessoa errada, essa pode ser uma movimentação dolorosa”, lembra.

Ele acredita que as empresas devem ouvir ao menos três candidatos e obter uma boa compreensão de seus pontos fortes e fracos. Além disso, se você identificar alertas vermelhos no processo de triagem, não passe por cima deles.

5. Prolongar demais o processo de contratação

Prender candidatos pode ser tão prejudicial quanto tomar decisões precipitadas de contratação, especialmente com a alta demanda de alguns talentos como desenvolvedores.

“Nosso processo de entrevista para talentos de TI é longo, com entrevistas que podem ser realizadas em até quatro etapas”, explica Joanne Johnson, diretora de recrutamento da integradora Force 3. “Isso significa que nossos candidatos voltam à empresa até três vezes”, diz.

Ela reconhece essa abordagem tem seu preço e pode fazer com que candidatos desistam do processo. Para garantir que a empresa atraia e contrate candidatos de alto nível, Joanne ensina que gerentes de TI agilizem entrevistas e tomadas de decisão.

6. Não considerar talentos internos

O melhor candidato para o trabalho pode ser estar bem debaixo de seu nariz. “Empresas bem-sucedidas gostam de ter uma visão de como profissionais podem se desenvolver e progredir, e mostrar oportunidades de crescimento que existem dentro da empresa contribui para a retenção de talentos”, afirma Rachel.

A SAP usa seu software de gestão de capital humano SuccessFactors para acompanhar as competências dos trabalhadores. A fabricante alemã de software mapeia habilidades internas disponíveis contra os requisitos do projeto para identificar candidatos passíveis de promoção ou transferência.

Ter um inventário pode ajudar no treinamento da equipe interna em tempo de iniciar futuros projetos.

7. Não educar os recrutadores sobre suas necessidades de contratação

Muitos gerentes de TI não têm tempo para educar o pessoal de RH sobre o que eles precisam em termos de habilidades e adequação cultural. Em razão disso, gestores podem acumular por meses e meses currículos inapropriados.

“Muitas vezes os recrutadores vão fazer perguntas técnicas e tomar notas sem compreender verdadeiramente as respostas, o que impede a qualificação adequada do candidato”, diz Gordon, da Interactive99.

Gerentes de contratação devem se reunir regularmente com os recrutadores para eliminar esse desafio. Além disso, é recomendado que um recrutador tenha profundo conhecimento da indústria, organização e requisitos específicos da posição aberta em TI.

8. Não compartilhar a vaga com a sua rede

A maioria dos executivos de TI faz parte de grupos da indústria online, sites de relacionamento etc. Esses são ótimos canais para buscar candidatos altamente qualificados e localizar referências.

“Compartilhar vagas é um tática de recrutamento útil. Pesquisas comprovam que contratações têm mais sucesso se forem feitas por meio de referências”, assinala Rachel.

Empresas que conseguem superar as armadilhas clássicas na hora de contratar iniciam projetos de forma oportuna e rentável e constroem uma equipe leal, qualificada e colaborativa. Pode apostar.

Fonte: Idgnow